#7 – Wenn der Chef das Problem ist — toxisches Verhalten in der Führungsbeziehung
- 7. Mai 2025
- 4 Min. Lesezeit
Serie: Toxisches Verhalten am Arbeitsplatz — Teil 7
Es gibt eine besondere Form der Lähmung.
Die, die entsteht, wenn das toxische Verhalten von oben kommt.
Denn hier greift sofort ein alter Glaube: Der andere hat Macht. Der andere hat Recht. Ich bin in der schwächeren Position. Wenn ich mich wehre, verliere ich.
Dieser Glaube ist verständlich. Er ist in vielen Fällen auch nicht vollständig falsch. Aber er ist selten so absolut, wie er sich anfühlt.
Woran du erkennst, dass das Verhalten deines Vorgesetzten toxisch ist
Die Grenze zwischen schwierigem Führungsstil und toxischem Verhalten ist nicht immer scharf. Aber es gibt Muster, die eindeutig sind:
Mikromanagement als Kontrollbedürfnis. Du darfst kaum noch eigenständig arbeiten. Entscheidungen werden über deinen Kopf getroffen. Ständiges Reporting, ständige neue Vorgaben ohne Absprache — nicht zur Qualitätssicherung, sondern um Kontrolle auszuüben.
Kommunikationsentzug als Machtinstrument. Nachfragen bleiben unbeantwortet. Erwartungen werden bewusst unklar gehalten. Transparenz existiert nicht — weil Intransparenz Abhängigkeit erzeugt.
Demütigende Kommunikation. Kritik vor versammelter Runde. Diffamierung. Das systematische Untergraben deines Selbstvertrauens — bis du aufhörst, deine Meinung zu sagen.
Fehlende Anerkennung als System. Nicht als gelegentliches Versäumnis, sondern als Haltung. Du wirst weder gesehen noch unterstützt — weil deine Abhängigkeit so aufrechterhalten wird.
Machtmissbrauch. Die Position wird gegen dich eingesetzt — nicht zur Führung, sondern zur Unterwerfung.
Was hinter dem Verhalten steckt — und warum das relevant ist
Nicht jeder Vorgesetzte, der sich toxisch verhält, ist eine narzisstische Persönlichkeit.
Manchmal ist es schlicht Überforderung. Jemand, der in eine Führungsposition befördert wurde, ohne die Fähigkeiten dafür zu haben. Jemand, der unter extremem Druck steht — privat, beruflich, beides — und keinen anderen Weg findet, damit umzugehen.
Das erklärt es. Es rechtfertigt es nicht.
Aber es macht einen Unterschied für die Strategie: Mit jemandem, der situativ überlastet ist, kann direktes Gespräch manchmal etwas bewirken. Mit jemandem, der strukturell toxisch agiert, in der Regel nicht.
Den Unterschied herauszufinden ist der erste wichtige Schritt.
Die Ängste, die diese Situation erzeugt
In einer Machtkonstellation mit dem Vorgesetzten sind die Ängste anders gelagert als unter Kollegen.
Angst vor Vergeltung — wenn man das Verhalten anspricht, meldet, sichtbar macht. Angst um die eigene Karriereentwicklung, um den Ruf, um den Arbeitsplatz.
Diese Ängste sind real. Sie dürfen nicht wegdiskutiert werden.
Gleichzeitig ist folgendes wahr: Wer aus diesen Ängsten heraus gar nicht handelt, zahlt langfristig einen höheren Preis — gesundheitlich, persönlich, beruflich. Das ist keine Drohung. Das ist die Realität, die ich in meiner Arbeit täglich sehe.
Was du konkret tun kannst — Schritt für Schritt
Zuerst: Selbstreflexion. Beobachte deine Wahrnehmung. Ist sie konsistent? Gibt es konkrete Situationen, die du benennen kannst — oder nur ein diffuses Gefühl? Beides ist relevant, aber beides braucht eine andere Reaktion.
Dokumentation. Beginne sofort damit, Vorfälle schriftlich festzuhalten. Datum, Uhrzeit, Beteiligte, genaue Worte, Kontext. Nicht für den Kampf — sondern für die Klarheit. Dein Gedächtnis wird in Stresssituationen unzuverlässig. Deine Aufzeichnungen nicht.
Direktes Gespräch — wenn die Situation es zulässt. Sachlich. Ohne Vorwurf. Mit dem Ziel herauszufinden, ob der andere sich seiner Wirkung bewusst ist. Erwarte nichts. Sei auf alles vorbereitet. Aber versuche es, bevor du eskalierst — du wirst es dir später nicht vorwerfen.
Unterstützung im System suchen. Kollegen, Mentoren, eine Führungskraft auf einer anderen Ebene. Finde heraus, ob andere ähnliche Erfahrungen machen. Isolierung ist eine der wirksamsten Waffen in toxischen Dynamiken — Gemeinschaft ist die Antwort darauf.
HR einschalten — mit Dokumentation. Wenn direktes Gespräch nichts bewirkt oder nicht möglich ist. Mit dem Wissen, dass HR im Auftrag des Unternehmens handelt — nicht automatisch in deinem. Deine Dokumentation ist hier dein wichtigstes Instrument.
Externe Beratung. Rechtlich, psychologisch, oder beides. Wenn das Verhalten arbeitsrechtliche Grenzen überschreitet oder wenn du merkst, dass du allein nicht mehr klar denken kannst.
Karriereoptionen parallel prüfen. Nicht als Niederlage — als Freiheit. Wer weiß, dass er jederzeit gehen kann, agiert aus einer anderen Stärke heraus. Der Blick auf den Markt gibt dir Handlungsspielraum zurück, auch wenn du ihn aktuell nicht nutzt.
Was Unternehmen begreifen müssen
Wenn toxisches Verhalten von Führungskräften intern nicht ernst genommen wird, entsteht etwas, das sich nicht mehr reparieren lässt: eine Untergrundkultur.
Niemand sagt mehr die Wahrheit. Jeder schützt sich. Informationen werden zurückgehalten. Vertrauen verschwindet — leise, aber vollständig.
Die Konsequenzen sind nicht sofort sichtbar. Sie sind in drei, fünf Jahren sichtbar — in Fluktuation, in Leistungsabfall, in dem Verlust genau der Menschen, die das Unternehmen am meisten gebraucht hätte.
Wer Meldungen über toxisches Führungsverhalten ignoriert, entscheidet sich nicht für Stabilität. Er entscheidet sich für eine Zeitbombe.
Was du dir merken sollst
Du bist nicht in der Pflicht, das auszuhalten.
Du bist auch nicht allein damit — auch wenn es sich so anfühlt.
Und du bist nicht das Problem — auch wenn dir das seit Monaten suggeriert wird.
Das Mutigste, was du tun kannst, ist nicht die große Konfrontation. Es ist der erste ehrliche Schritt: das Benennen dessen, was wirklich passiert.
Für dich selbst. Schriftlich. Klar.
Alles andere folgt daraus.
Nächster Teil der Serie: In Teil 8 geht es um toxisches Verhalten unter Kollegen — die Dynamiken, die keine Hierarchie brauchen, um zu zerstören.
Wenn dieser Text etwas ausgelöst hat, ist das kein Zufall.
Ich arbeite mit Führungskräften und Unternehmern, die aufgehört haben, sich mit halbgaren Antworten zufriedenzugeben — und anfangen wollen, wirklich zu führen.
Schreib mir. Oder ruf an.
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